人材確保のための人事制度の改定

1.現状分析

各調査分析から人事・組織上の問題・課題を抽出し、プロジェクトメンバー間で分析結果を共有して問題・課題を正確に把握。問題・課題の優先度を明確化し、問題解決に向けた人事制度設計の基本方針を策定。

＜実施した調査分析＞

• 定量分析（当社人事アナリシスレポート）
• アンケート分析（当社モチベーションサーベイ）
• ドキュメント分析（現制度資料・規定類）
• インタビュー分析（経営陣）の調査

2.等級制度

社員の貢献意欲・勤続意向の向上のため、社員のキャリア志向に応じた職種選択ができ、役割の違いやキャリア展望を明確に提示できる等級制度を構築した。

• 管理職をめざす総合職と専門職コースの複線型キャリアパスの設計
• 役割の重さや能力の習熟度に応じた等級設定と昇格ルールの設計
• 視野の広い管理職人材の育成を目的としたローテーションを行うための職種区分設定

3.給与制度

役割の違いに応じた処遇の納得感や公平性を保つため、社員にとって給与・手当の目的が明確で分かりやすい給与制度を設計した。

• 役割の重さや能力の習熟段階に応じて処遇差を設けた階差型の基本給を設計
• 管理職の給与水準を、非管理職と重複せず、外部に対して競争力のある水準へ引き上げ
• 属人的な手当を廃止し、給与体系を支給目的/決定方法が明確でシンプルなものに整備

4.評価制度

社員を動機付け、各等級で求める人材を計画的に育成するため、各等級に求める価値観・行動・業績の評価基準が明確で、成果の発揮度合いが測りやすい評価制度を設計した。

• 役割・階層別の特性を踏まえた等級別評価項目の設定
• 管理職のマネジメント能力をさせるため、目標管理制度を導入
• 評価品質の向上のため、目標設定会議・評価会議実施を運用スケジュールに組み込む

上記に基づき新制度を設計し、その後社員説明会資料作成、個人別移行シミュレーション等を経て、プロジェクトキックオフから約１年後に新人事制度を導入。

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