仕組みの議論

　経営者は概して人事に関する議論が好きです。人事の制度の仕組みについても実に細かい部分まで議論をしたがる傾向にあります。“管理職には年俸制を導入したい”“基本給のテーブルはもっと段階を増やしたい”“評価の標語を多くしたい”など実務的でかなり細かな部分の話をしたがる人が少なからずいます。

　経営管理の諸分野の中で、これほどまでに細かな部分まで経営者が話をする分野は他にないのではないでしょうか。たとえば情報システムの議論をするときには、新システムの効果や基本的な機能は議論するでしょうが、どのようなシステム構成であるとか、各サブシステム機能や使用する機器の詳細なスペックなどはあまりに専門的であり議論できませんし、しないでしょう。そういう意味では経営者は情報システムを経営的視点から議論することに終始しており、その目的や効果をどう実現するかという“仕組み”について議論しているのではないのです。他の分野もそうです。経理財務も経営として議論することは明確であり、勘定科目の定義や仕訳の仕方などを議論することはないのです。すこぶる経営視点での議論に終始します。

　人事分野については、目的や効果、それを実現するための方向性くらいの議論であればよいのですが、あきらかにこの経営的領域を越えて、人事制度の内部の仕組みについての議論まで行われるのです。本来は人事管理に対する要求が満たされるのであれば、その実現方法、要は制度の内容や運用方法などの専門的、実務的領域については専門部署である人事部門に任せればよいのです。しかし役員会などで新人事制度などの議論をすると、勢い仕組みについての議論になります。“役職手当の金額をもっと上げたい”“管理職への登用年齢をもっと引き下げたい”“給与テーブルの号俸数を減らしたい”など設計実務に関することであり、経営者はもっと上位の問題課題や方針についてのみ議論することが望ましいのです。

　そもそも人事に対する専門的知識が少ない役員が多いでしょうし、また役員間で人事に対する知識や認識そのものが余りにばらついています。人事は“人事業界”共通の用語や理論がないに等しいので、人事知識経験に乏しい役員が議論するにはあまりに効率が悪く正確さがなさすぎます。

　経営者は人事の話が好きだということもありますが、今の人事部門は、人事に関して高い信頼を得られていないとも言えます。実務的なこと専門的なことは専門部署に任せればよいのですが、人事にはその信頼性が十分とは言えません。役員は人事上の問題課題の認識と施策の方向性のみを議論するだけで、あとは人事部門に任せるくらいの信頼性を勝ち得なければならないのです。そのためには人事はもっと経営的視点で議論しなくてはならないでしょうし、人事のパフォーマンスを誰でもわかるような形で示すことも必要なのです。経営者に長々と仕組みの議論をすることがこの分野の現状をよくあらわしていると思えます。