真の打ち手は何か ～ 「長期的視点での人材育成」の満足度改善 ～

　「長期的視点での人材育成」は、社員アンケートを様々な企業で分析する中、勤続意向の影響度分析にてより多く登場する、キーとなりえる設問項目の１つである。しかし、8割の企業が問題水準とされる低い満足度だ。（※） 満足度を改善するにはどのような施策を打てばよいだろうか。

　そもそもなぜ多くの企業で満足度が低いのか。それは、他社との比較が難しいことも原因であろう。定量的な共通の指標（例えば一人当たりの人材育成費）がなく、また、定性的な情報であっても大手の教育プログラムの紹介記事や、企業の求人広告の記事が主で、詳細は分らない。世間一般の企業と比べた自社の取り組みレベルの評価が、誰もできないのだ。

　それもあり、社員はアンケートで「会社は長期的に人材育成にとりくんでいるか」と聞かれた場合、”立派な階層別研修が用意されているか” “定期的に目的的な研修があるか”など考え、ない場合は低い満足度の回答をすることが想像できる。

　しかし、「長期的視点での人材育成」の満足度改善施策が、”立派な階層別研修の構築”や”定期的な研修”だけであろうか？

　当社の社員サーベイデータにて「長期的視点での人材育成」を目的変数にし、他の設問との影響度を調べた（回帰分析を行った）ところ、「現在の仕事での成長実感」に特に強い影響があることが分かった。

　また、同じように「現在の仕事での成長実感」を目的変数に、他の設問との影響度を調べたところ、「職場での意見尊重」「上司からのスキル向上指導」「上司からの明確な指示」で強い影響が見受けられた。

“自身の仕事をよりよくしていくための意見が言える風土なのか”
“自身の成長をサポートしてくれる上司はいるのか”
“それにより仕事を通じて成長できていると感じられているのか”
が、重要なのだ。

　上記は当社の蓄積されたデータでの分析であり、もちろん企業によって課題や取り組みが違うため、結果は異なる。自社のリアルなデータを分析し、効果的な打ち手を提言することが必要だ。今、取り組んでいる人事施策の効果を確認できるよう、社員サーベイを企画・実施していくこと。施策効果が、期待どおりでない場合、分析を通じて効果的な次なる打ち手を考え実施すること。人的資本の注目が高まる中、人事はPDCA回していくための「CA」の力が更に求められてくるであろう。

※当社のサーベイナレッジデータより算出
「会社は長期的に人材育成にとりくんでいるか」の質問に対し、5点満点中、「3点：どちらともいえない」を基準に、満足度の平均点が3点を切る企業を低い満足度とした場合