明確になった人員数を基に、雇用施策の定義と方法により計画を決定。制度運用に関する全体的な体制構築を進めます。
企業を取り巻く経営環境や戦略、独自のビジネスモデルを十分に理解した上で、
より効果的かつ長期的な視点で収益改善を達成する雇用調整施策の選定とその準備、 実行までを支援。
新たな経営目標・計画に基づく新組織機構の設計、 必要な人材の定義、
経営計画達成のための組織・人事制度の確立についてもコンサルティングをお任せいただけます。
雇用調整を
経営計画達成の
ポジティブなチャンスに
Employment Adjustment to Lead Business Revitalization
このような課題はありませんか？
- 経営環境の変化により余剰人員が発生しているものの、適切な雇用調整策が
不明確 - 短期的な収益改善は急務だが、
企業再生の活力を削ぐような
雇用施策を懸念している - 余剰人員の特定と範囲を明確にすることが難しいため、効果的な対策が見えない
- 新組織機構の設計や人材の定義など、
雇用調整に必要な準備が不十分だと
感じる
雇用調整施策・支援は
事業計画を実現する手段です。
新たな経営目標や計画に基づく新組織機構の設計や人事制度の整備、
関係部門との調整まで
トランストラクチャにお任せください。
必要な新人事制度の確立を
トータルでバックアップします。
事業計画を実現する手段です。
新たな経営目標や計画に基づく新組織機構の設計や人事制度の整備、
関係部門との調整まで
トランストラクチャにお任せください。
必要な新人事制度の確立を
トータルでバックアップします。
雇用調整施策・支援の
特徴
FEATURES OF EMPLOYMENT ADJUSTMENT MEASURES AND SUPPORT
01
経営環境やビジネスモデルを
踏まえた施策選定
人材の新陳代謝を促す雇用調整施策は、あくまでも事業計画を実現する手段の1つです。
そのため実施後の経営方針を明確にした設計が不可欠です。トランストラクチャは企業を取り巻く経営環境やビジネスモデルを十分に理解した上で雇用調整施策を選定。準備や実行まできめ細やかにサポートします。
02
多面的に余剰人員を分析、
効果的に雇用調整
損益観点と人員規模の評価、人事制度を総合的に分析し、余剰人員が発生する要因や特徴を把握。部門や職種から余剰の範囲を特定した上で、人事制度上の見直しによる総額人件費の抑制効果も視野に入れながら人材の新陳代謝を促す雇用調整施策を検討します。
余剰人員の特定する3つの方法
- 損益観点から適正な人件費配分に関する課題を抽出。
適正な人員規模から余剰人員数を把握 - 人事アナリシスレポートで管理職人数とポスト数を把握。
乖離した人数を判断 - 過去と現在の労働生産性を比較。
現在の余剰人員数の確認
03
計画策定から準備、
実施をトータルサポート
具体的な施策の実行計画を策定し、適切なタイミングやスケジュールを設定します。
新たな経営目標や計画に基づく新組織機構の設計や人事制度の整備、関係部門との調整など、細部まで怠ることなく準備。必要な新人事制度の確立をトータルでバックアップします。
雇用調整施策のフロー
拡大して見る
04
雇用調整施策の実行後まで
きめ細やかに対応
雇用調整施策の実行に際しても、労働法専門の弁護士と連携しながらきめ細やかにサポート。
雇用施策の公示や応募・受付、退職手続きも退職者との円滑なコミュニケーションをとりながら円滑に進めます。
雇用調整による変化や不安を抱える社員へのキャリアサポートやメンタルヘルス面のケアもお任せください。
ANALYSIS REPORT 分析レポート
分析イメージ
過去業績から算定した
適正人員数との余剰
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適正人員構成からみた
余剰層の特定
拡大して見る
昇格スピードと評価結果に
基づいたLPの特定
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実施計画
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雇用調整シミュレーション
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サービス提供のフロー
FLOW OF SERVICE PROVISION
「雇用調整施策・支援」ご利用時の基本的なフローは、以下の通りです。
貴社にご用意いただく内容次第で、期間とフローが変更する場合もございます。
全体計画の策定
施策の準備
各種書類を作成し、面談トレーニングを企画・実施。必要に応じて、労働法専門弁護士を交えながら準備を整えます。
施策の実施
雇用施策の公示や応募、受付、退職事務に関するアドバイスや、突発的事象に対する法的対応などをサポート。
フォロー
退職する社員の再就職支援や、残留した人材へのメンタルヘルスケアなど、雇用調整をスムーズに終える施策を実施。
よくある質問
Q&A
Q.雇用調整施策の必要性はどのように判断すればよいか？
- 貢献度の低い社員が顕在化しているか否か？
- 当該社員が周囲に悪影響を与えているか否か？
- 当該社員を育成することにより行動変化が期待できるか？
貢献度の低い社員の人件費が経営を圧迫し、若手の給与水準を上げることができない要因のひとつになっています。
上記3つのポイントを踏まえてご検討ください。
Q.雇用調整施策の
フローは？
現状分析、雇用施策設計（割増賃金設計など）、面談トレーニング、進行管理、再就職支援の順に進行します。
Q.雇用調整の企画と検討にどのような情報やデータが必要か？
人件費および人員数データ、財務データをご用意ください。
Q.雇用調整実施後に人員増加が必要になった場合、どのようなサポートが得られるか？
採用が厳しくなっているため、すぐに人員増加が必要になる可能性がある場合は、基本的に雇用施策をお勧めしません。
なお、当社では採用関連の支援は対応しかねます。あらかじめ、ご了承ください。