©️ Transtructure Co.,Ltd.All Rights Reserved.
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経営方針や事業計画に基づく人事制度を設計します。
さらに教育研修、雇用施策のほか、人事制度の円滑な移行、導入後の運用の支援サービスなど、さまざまな人事課題のニーズにも対応。
それぞれの人事施策と整合を取りながら効率的かつ一貫性のあるサービスをスピーディーに提供します。
新規事業展開に伴う
人事制度の設計・導入を検討している
企業の成長ステージに合わせた
組織改編や人材配置を考えている
労働市場の変化に対応して
競争力のある給与制度を導入したい
人材活性化を促進するために
キャリアパス制度を導入したい
人事制度の運用や改善に
コンサルティング支援を希望している
01
社員にとって納得性が高く、モチベーションを向上させるだけでなく、企業の事業計画やビジネスモデル、経営資源を十分に考慮し、経営戦略を実現するための最適な人事制度を提案します。
導入後の制度が適正に運用されるよう、そのプロセスについても十分に検討します。
企業を取り巻く経営環境を踏まえ、以下の5つの視点を重視した人事制度設計と移行に関するコンサルティングを提供します。
経営戦略や組織構成に沿って合理的に導き出される、機能別・レベル別の人材要件とその人員数を算定し、それに合致する制度を設計。
さらに属人的な給与配分の削減と、職務や役割に応じた給与制度を構築し、適正な人件費を実現します。
企業が戦略を遂行するためには、異なる機能を担う職種や異なる労働市場に属する人材グループが不可欠です。
そのパフォーマンス最大化に向けて、人材グループごとに適正なキャリアパス制度の導入を検討します。
経営環境が大きく変化し、企業業績が頻繁に変動する状況にも適応できるように、人件費総額と業績が連動する仕組みを、人事制度上でしっかりと実現することを目指します。
優秀な社員の外部流出リスクを抑えつつ、企業業績とバランスのいい人件費水準を維持するために。
賃金制度設計上の指針として、労働市場の給与レベルを見据えた適正な給与水準を設定します。
各社員の業績や能力にふさわしいキャリアパスを提示。能力向上につなげる指導や教育の視点を考慮して評価制度を設計します。
さらに社内のコア人材の育成施策と、活躍できていない人材への再教育、円滑な社外転出施策も検討します。
02
経営計画を実現するための組織構造や必要な人材要件、人員数を客観的に分析し、最適なキャリアパス（等級）制度に導きます。
経営戦略から論理的に導かれる各機能や階層別の人材要件を設定し、その要件をより具体的にブレークダウンすることで評価項目を定義します。
人事制度設計の調査段階では、現状の問題・課題把握を目的として、複数の視点から30種類以上の分析を実施します。
03
人事課題が山積している状況の中で、 異なる人事課題や施策を考慮した制度設計が求められます。トランストラクチャは、事業計画に基づく雇用の在り方や人員計画、 求める人材要件や現行人材のスキルレベルから導いた人材育成施策との連携など、 人事システム全体としての整合性を追求する視点で制度を設計します。
POINT 01
短期間で経営を取り巻く環境が大きく変わる現在、人事の問題解決もスピードが要求されています。
人事制度の設計に必要な期間を可能な限り短くし、タイムリーな導入を実現します。
POINT 02
事業縮小に伴う雇用調整施策を進めながら、新戦略にあわせた人事制度の再設計かつ新たな人材獲得するといったように人事の複合的な問題を解決するための経営的な視点やノウハウを提供します。
04
人事制度を導入しても、その趣旨やルールがよく理解されないままに運用され、うまく人事管理ができていない企業は少なくありません。
トランストラクチャでは人事制度設計・導入時から、人事制度の運用を支援するまで一貫したサービスを提供します。
05
コンサルティングの豊富な経験を通じ、多種多様なナレッジを蓄積してきました。そのため業種、規模、 ビジネスモデル、成長ステージなどを勘案した上で、最適な設計内容のご提案が可能です。
さらに設計を支援する高度なツール群により、短期間で高品質な制度設計を実現します。
ひとつのプロジェクトに最大3名でサポートすることがあります。
| 企業（お客様） |
|
|---|---|
| トランストラクチャ |
|
Web会議のご要望にもお応えします。
EX.
01
経営目標を達成するために各職種や役職に求められる職務を洗い出し、職務要件を明確にします。
次に、人材像やキャリアゴールまでの道筋や昇降格、役職任用要件、ローテーションのあり方を定義します。
EX.
02
比較対象となるベンチマークの年収を選定し、労働市場を考慮した給与水準を設定。
人件費総額の不必要な上昇を避ける一方、競争力のある処遇提示は不可欠なため、能力に応じたメリハリのある給与制度の実現を目指します。
EX.
03
各社員の評価項目を、経営戦略や事業計画の達成と高いレベルで連動。
評価プロセスを通じて、明確な改善テーマや課題を評価者や被評価者が共有し、成長を促す仕組みを構築します。教育体系や研修プランなど人材の育成計画についてもお任せください。
人事制度設計の基本的なフローは、以下の通りです。
ご依頼時のタイミングや状況により、期間と内容を変更する場合もございます。
プロジェクト期間は企業規模に応じて異なりますが、
おおよその目安としては8ヶ月以上とお考えください。
人事制度導入の緊急度により、期間の調整は可能です。
あらかじめご相談ください。
ドキュメント分析、定量分析、インタビュー分析といった現状分析により、現状の組織や人事上の問題・課題を明確にします。
その内容を踏まえて人事制度設計方針、方針に基づく人事諸制度の骨格を設計。このタイミングで関係者全員に合意形成することで、手戻りを発生させないスピーディーな設計作業を実現します。
| 1.調査・分析 |
各分析を通じて把握された組織人事基盤の問題・課題を整理
|
|---|---|
| 2.制度設計方針策定 |
整理された問題・課題の施策を設計し、 人事制度領域ごとの方針を策定
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| 3.領域別制度・概要設計 |
人事領域ごとの方針に基づき、制度概要を設計
|
概要設計で設定した制度設計方針に基づき、等級グレード制度、給与制度、評価制度の具体化を図るとともに、必要に応じて教育体系の詳細設計を実施。
移行設計をするとともに総額人件費、社員モチベーションの視点から新人事制度が当初想定した要件を満たしているか、不利益変更といった法的リスクを回避できているかを確認します。
| 1.等級・グレード制度 設計 |
人事管理の基本フレームとなる
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|---|---|
| 2.給与制度設計 |
年収水準、給与テーブル、給与制度、運用基準、賞与制度を設計
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| 3.評価制度設計 |
評価制度詳細基準、評価項目、評価表の設計と運用テストの実施
|
| 4.その他の制度の設計 |
以下の制度について、要望に応じて詳細設計
|
| 5.運用 スケジュール設計 |
昇格や昇給、賞与支給の実施回数、時期、制度運用の実務的な手続きを設計
|
| 6.全体調整 |
設計後の各種制度間で不整合が発生していないかの確認と調整 |
| 7.移行設計 |
新制度移行時の方向性を決定。それに伴い新等級・ 新給与への移行ルールも決定する。
|
移行支援フェーズでは、労働組合交渉の支援から各社員の格付けや給与の移行シミュレーション、詳細な移行ルールの決定、社員への説明会、諸規定の改定など、制度移行のためのさまざまな業務を計画的に実施。
旧制度から新制度へとスムーズな移行を実現します。
※退職金制度、執行役員制度設計はご要望により追加します。
標準的な導入期間の目安は9ヶ月程度です。各種分析から人事制度の方針策定、人事制度概要設計で3ヶ月。
経営の承認を得た後、人事制度詳細設計を3～4ヶ月。
人事制度設計後、社員への説明や研修に至る導入期間として3ヶ月を予定しています。
新しい人事制度の導入後は、機能するまでに若干の時間が必要です。
評価者研修や目標設定会議、評価会議を繰り返す過程で、制度の理解が高まるとともに評価品質も向上します。
当社は、新しい人事制度の運用が軌道に乗るまで、しっかりと支援します。
経営の観点では、総額人件費のコントロールが可能な点です。
社員の観点なら、適切な評価と評価に報いる給与制度により、モチベーションの向上を図れることです。
はい、新規事業の開始やM&Aによる企業統合など、企業の成長ステージにあわせた人事制度の再構築は可能です。
